Munkaszerződések – A titoktartási és versenykorlátozó klauzulák
A mindennapokban nagy jelentőséggel bírnak a munkaszerződések, hiszen az emberek túlnyomó része ezen szerződések alapján alkalmazottként dolgozik, ezáltal különböző jogi vagy természetes személyekkel létesít munkaviszonyt.
A mindennapokban nagy jelentőséggel bírnak a munkaszerződések, hiszen az emberek túlnyomó része ezen szerződések alapján alkalmazottként dolgozik, ezáltal különböző jogi vagy természetes személyekkel létesít munkaviszonyt.
Nagy általánosságban a munkaviszony romániai szabályozásáról azt lehet elmondani, hogy ezt a törvény, a 2003. évi 53. sz. törvény – Munkatörvénykönyv, a továbbiakban Mkt., románul Codul muncii restriktíven szabályozza, általában a munkavállaló javára, előírva bizonyos kötelező tartalmi elemeket, valamint minimumstandardokat, vagyis olyan törvényes és minimális garanciákat, amelyektől a munkaadó nem térhet el. Ennek az a magyarázata, hogy munkaadó és munkavállaló között mindig egy kiegyenlítetlen, alárendeltségi viszony van, amelyben a munkavállaló egy fokozott alárendeltségi, függőségi helyzetben van, ezt pedig a törvény bizonyos kötelező garanciákkal igyekszik kiegyenlíteni. Ez a korrekció azonban nem lehet túlzott, nem biztosíthat abszolút védelmet a munkavállalónak, ellenkező esetben ugyanis ez a szerződésekre általában érvényes szerződéses szabadság elvét sértené.
A minimálisan kötelező klauzulák vagy kitételek mellett az Mkt. több különös – a magyar jogi nyelvben ez a helyes kifejezés, nem a „különleges” – kitételt ír le – ezek közül kettőről fogunk beszélni. Ezek mellett a munkaszerződés tartalmazhat tulajdonképpen bármilyen közös megegyezéssel leírt más kitételt, amelyekre azonban mindenképpen bizonyos általános szabályok érvényesek.
A már fentebb említett szerződéses szabadságnak van két korlátja, amelyeket az Mkt. 11. és 38. paragrafusai tartalmaznak. Ezek a szabályok a következők: az Mkt. 11. paragrafusa szerint a munkaszerződés nem tartalmazhat a jogszabályok vagy a kollektív munkaszerződések által garantált jogokkal ellentétes vagy az ugyancsak azok által garantált minimális jogi garanciák szintje alatti kitételeket. Például a munkaszerződésben nem lehet lemondani a pénzbeli fizetésről, illetve a minimálisan garantált jövedelemnél kevesebbre nem lehet munkaszerződést kötni. A másik fontos szabályt az Mkt. 38 paragrafusa tartalmazza, mely szerint az alkalmazott nem mondhat le a törvény által elismert jogairól, és ezeket korlátozni sem lehet semmilyen módon. Mindkét szabály imperatív előírásait az abszolút semmisség szankciója mellett kell betartani. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy bármilyen – a munkáltató és a munkaadó között megkötött, a fenti szabályokkal ellentétes megállapodás semmis, még akkor is, ha mindkét fél aláírta. Például nem lehet lemondani a szabadsághoz való jogról. Ismételjük, hogy ezek a kitételek csak a munkaadó és a munkáltató közötti ügyletekre vonatkoznak, más szerződések esetében természetesen semmi nem állja útját annak, hogy valaki lemondjon valamilyen jogáról, természetesen a törvény által előírt feltételek mellett.
Az Mkt. 17. paragrafusa leírja azokat a minimális és kötelező elemeket, illetve kitételeket, amelyeket egy munkaszerződésnek tartalmaznia kell, a 20. paragrafusban pedig felsorolja azokat a különös kitételeket – számszerűen négyet – amelyeket opcionálisan, külön a munkaszerződésbe lehet foglalni, előírva bizonyos kötelező feltételeket ezekkel kapcsolatosan. Ezeken kívül, mint már mondtuk, bármilyen más kitétel is a munkaszerződésbe foglalható az általános, fentebb említett két szabály betartásával.
A gyakorlatban ezek közül két klauzula fordul elő gyakrabban: egyik a titoktartási klauzula vagy záradék („clauza de confidenţialitate”) a másik pedig a versenykorlátozó (konkurenciát tiltó) kitétel („clauza de neconcurenţă”). A kettő összefügg egymással, ennek ellenére a két kitétel jogi szabályozását külön fogjuk tárgyalni.
A titoktartási záradék szabályozása egyszerűbb, mint a versenykorlátozó klauzuláé, ezt mindössze egy paragrafus szabályozza, az Mkt. 26. paragrafusa. Ennek ellenére a gyakorlatban figyelembe kell venni a kapcsolódó bírósági joggyakorlatot is.
Ennek a klauzulának az értelmében a szerződő felek – a munkaadó és a munkavállaló – közös megegyezéssel vállalják, hogy a munkaszerződés egész ideje alatt, illetve annak lejárta vagy megszűnése után nem adják át harmadik személynek, illetve nem használják fel azokat az információkat és adatokat, amelyekről a munkaszerződés végrehajtása alatt szereztek tudomást, hogyha azok birtokába a belső szabályzat, a munkaszerződés vagy az alkalmazandó kollektív munkaszerződés rendelkezései szerint jutottak. Ezen kötelezettség megszegése bármelyik szerződő fél által annak kárfelelősségét alapozhatja meg. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha valamelyik szerződő fél a titoktartási kötelezettség megszegésével valamilyen módon kárt okoz a másik félnek, az az anyagikár-felelősségét alapozhatja meg, vagyis pénzbeli kártérítésre kötelezhető a károkozó fél. Fontos kiemelni, hogy nem csak a munkavállaló okozhat kárt a fenti információk felhasználásával, hanem maga a munkaadó is.
Annak ellenére, hogy az Mkt. mindkét félre kötelező érvényűnek állapítja meg a titoktartási klauzulát, a gyakorlatban ezek szinte mindig úgy vannak megfogalmazva, hogy az csak a munkavállalót kötelezi.
Az érthetőség kedvéért két példával szolgálunk a titoktartási klauzula működésére: az alkalmazott a munkaadó üzleti titkait – például a beszerzési árakat – a konkurenciának vagy akár a vevőknek kiszolgáltatva okozhat üzleti kárt. Ugyanakkor a munkaadó a birtokába jutott, az alkalmazottra vonatkozó személyes adatoknak – például krónikus betegségek – harmadik személy számára történő kiszolgáltatásával szegheti meg a titoktartási kötelezettségét, ellehetetlenítve például egy volt alkalmazott más munkaadónál történő munkavállalását.
A titoktartási klauzula megkötésénél a törvény szerint konkrétan le kell írni, hogy melyek azok az információk, amelyekre vonatkozik a titoktartási klauzula, illetve azok hogy kerülnek a felek birtokába, mert értelemszerűen nem lehet teljes körűen minden, a munkavégzéssel kapcsolatos információra kiterjeszteni a titoktartási kötelezettséget. A konkrét adatokat és információkat, amelyekre a klauzula vonatkozik, a munkaadó belső szabályzatában vagy a kollektív munkaszerződésekben fel kell sorolni vagy azonosíthatóan körülírni. A „minden információ titkos” meghatározást a bírói gyakorlat nem fogadja el, mert ez nem elég pontos és körülhatárolható, olyan kötelezettséget létesít, amelynek tárgyát nem lehet azonosítani, ezáltal visszaélésekre ad lehetőséget, hiszen ha valaki nem tudja konkrétan, hogy mire kötelezte magát, akkor nem is lehet felelősségre vonni.
A törvényes szabályozás tömörsége miatt a gyakorlatban előforduló problémákra a bírói joggyakorlat adott magyarázatot, amely azonban nem mindig egységes, ami viszont a romániai – és nem csak – törvénykezés egyik jellemzője, és – legyünk őszinték – az ügyvédek kenyere.
(Folytatjuk)
Gogolák H. Csongor ügyvéd
office@gogolak.ro
