A titoktartási és versenykorlátozó klauzulák
Fontos megjegyezni, hogy a munkaszerződés felbontása után is érvényes titoktartási klauzulának nincs törvényes, maximális határideje, ellentétben a későbbiekben tárgyalandó versenytilalmi klauzulával, amely a munkaszerződés megszűnése után maximum két évig lehet érvényes.
(Folytatás április 24-i számunkból)
Az Mkt. 39. paragrafusának 2/f pontja ugyan előírja a munkavállaló azon kötelezettségét, hogy a szakmai titoknak minősülő információkat nem hozhatja nyilvánosságra, ez a törvényes kitétel viszont különbözik a titoktartási klauzulától, ugyanis a szakmai titkokra a 2002. évi 182-es törvény vonatkozik, amely konkrétan felsorolja, hogy mi minősül szakmai titoknak, illetve kik a törvény által kötelezett személyek (pl. állam- vagy nemzetbiztonsági információk, katonai, stratégiai információk, kötelezett személy lehet bíró, ügyész, rendőr stb.).
Fontos megjegyezni, hogy a munkaszerződés felbontása után is érvényes titoktartási klauzulának nincs törvényes, maximális határideje, ellentétben a későbbiekben tárgyalandó versenytilalmi klauzulával, amely a munkaszerződés megszűnése után maximum két évig lehet érvényes. Ennek ellenére a gyakorlatban a titoktartási klauzulát is gyakran korlátolt időre határozzák meg. A titoktartási klauzula a szerződés megszűnése után is érvényes, függetlenül a szerződés megszűnésének okától. Természetesen ez nem vonatkozik arra az esetre, ha a munkaszerződést semmisnek nyilvánítják, ebben az esetben a titoktartási klauzula is semmissé válik.
A titoktartási klauzula nem vonatkozhat a munkavállalónak a munkaviszony alatt megszerzett képesítéseire vagy munkatapasztalatára, még akkor sem, ha a képesítések költségeit – pl. szakmai továbbképzés – a korábbi munkaadó állta.
Titoktartási szerződést a munkaszerződés megkötése előtt is lehet kötni, ebben az esetben viszont már nem a munkajog, hanem a polgárjog területén mozgunk, amelyre nem vonatkoznak a munkajogi előírások.
A titoktartási kitétel nem vonatkozik a munkaadó törvényellenes tevékenységére, ez érvényes természetesen a munkavállalóra is, hiszen az alapvető jogi elvekkel összeegyeztethetetlen lenne, ha valaki a törvénytelen tevékenységére alapozva valakinek a kárfelelősségét hozná fel abban az esetben, ha az a személy a másik törvénytelenséget felfedte vagy nyilvánosságra hozta.
A titoktartási klauzula aláírásának vagy elfogadásának visszautasítása a munkaszerződés egyoldalú, munkaadó általi felmondásához vezethet, szakmai okokból kifolyólag.
A klauzulában előírt kötelezettségeket a kötelezett személyeknek más alkalmazottal szemben is be kell tartaniuk.
A munkaviszony felfüggesztése nem eredményezi a titoktartási klauzula felfüggesztését is, ennek kitételeit a felfüggesztés alatt is be kell tartani.
Abban az esetben, ha a munkavállaló nem tartja be a titoktartási klauzula rendelkezéseit a munkavállaló anyagi kárfelelőssége mellett, ez a tény a fegyelmi felelősségre vonást is megalapozhatja illetve a munkaszerződés fegyelmi okokból történő felmondásához vezethet, természetesen a fegyelmi eljárásra vonatkozó szigorú munkajogi előírások betartása mellett.
A gyakorlatban gyakran előfordul az a helyzet, amikor a munkavállalót előzetesen megállapított kötbér („clauză penală”) megfizetésére kötelezik a titoktartási kötelezettség megszegése esetén, amelynek értelmében kötelezettségszegés esetén a munkavállalót egy előre meghatározott összeg megfizetésére kötelezik.
Ezzel kapcsolatosan a romániai joggyakorlat nem egységes, de a többségi bírói vélemény – pl. a Bukaresti Táblabíróság – azon az állásponton van, hogy ezeknek a kötbéreknek – kártérítéseknek – a megállapítása nem érvényes, és az ilyen kitétel semmis, ugyanis egyenlő értékű a jogról való lemondással, illetve törvényellenes, amit – mint már említettük – az Mkt. 38. és 11. paragrafusai tiltanak. Ebben az értelemben ugyanis a kártérítés mértékének előzetes megállapítása tulajdonképpen a munkavállaló védelemhez való jogáról való lemondásával egyenértékű, illetve azzal a törvényes kitétellel ellentétes, hogy a kár mértékét az ebben érdekelt félnek bizonyítania kell. Ismételten kiemeljük, hogy ez a bírói álláspont nem általános, vannak törvénykezési gyakorlatok, amelyek ennek éppen az ellenkezőjét állítják, álláspontjukkal a munkaadó javára értelmezve a törvényt.
Ennek a kérdésnek a törvényes rendezése sürgős volna, ugyanis az általában aránytalanul nagy, előre megállapított kártérítések gyakoriak a munkaszerződésekben, kiszolgáltatva a munkavállalót a munkaadónak, illetve visszaélésekre teremtve lehetőséget.
A következő részben a versenytilalmi klauzulák törvényes szabályozását és bírói értelmezését fogjuk ismertetni.
Gogolák H. Csongor ügyvéd
office@gogolak.ro
